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Top Mitarbeiter fordern und fördern

Damit Mitarbeiter Top-Leistungen abliefern können, bedarf es einiger Grundregeln:

  • Transparenz
  • Leistung wird honoriert
  • Klare Ziele und klare Strategie
  • „Alle ziehen an einem Strang“
  • Vorrätig halten aller notwendigen Ressourcen für produktive Arbeitsabläufe (Materialien, Kompetenzen etc.)

Unsere Empfehlung für den Umgang mit Top-Mitarbeitern

Generelle Maßnahmen für innerbetriebliche Strukturen und enge Mitarbeiterkommunikation können unter anderem sein:

    • Kurz-Updates (z. B. wöchentliche oder monatliche Kurz-Sitzungen) mit max. 20-25 Minuten Dauer, um das jeweilige Team auf aktuelle Situationen einzustimmen
    • Halbjährliche Mitarbeiterversammlungen um über die aktuellen Ergebnisse und die Ereignisse zu informieren. Sinnvollerweise werden die Abteilungen aus Ihren Bereichen berichten und der CEO berichtet über das gesamte Unternehmen. Diese Maßnahme ergänzt die unternehmensöffentlichen Aushänge, die die Unternehmensziele präsentieren.
    • Mitarbeiteraushang o Für jeden in der Firma frei zugänglich sollten folgende Informationen sein:
      • welche Unternehmensziele existieren für dieses Jahr
      • wie sind unsere Ergebnisse (Tendenz ist ausreichend, konkrete Zahlen sind nicht notwendig)
      • wie hoch ist die Reklamationsquote
      • Zielerreichung je Abteilung (Vertrieb/Produktion etc)
      • wie viele Verbesserungsvorschläge sind eingereicht worden
      • welche Schulungen und Informationsveranstaltungen werden intern durchgeführt
      • Lagerbestände
      • Vorstellung neuer Mitarbeiter
      • Firmenphilosophie
      • Firmenleitbild (Mission, Vision, Slogan etc.)
    • Halbjährliche Leistungsbeurteilungen, die sich aus mindestens 20 Bewertungskriterien zusammensetzen. Zwingend notwendig sind: o Zielerreichung o Orientierung am Firmenleitbild o Mitarbeit im KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozeß) o Zusammenarbeit o Mitunternehmer-sein

Durchzuführen sind diese Leistungsbeurteilungen vom direkten Vorgesetzten oder von einer weiteren Führungskraft.

  • Einführung von Prämiensystemen Leistung muss belohnt werden. Außergewöhnliche Leistungen müssen außergewöhnlich belohnt werden. Als Nebeneffekt wird auch noch mehr die wirtschaftliche Orientierung der Mitarbeiter (welche durch die neuen Mitbewerber am Markt noch wichtiger werden wird) gefördert. Das mögliche Prämiensystem kann sich aus folgenden einzelnen Faktoren zusammensetzen: o Erreichung der persönlichen Ziele o Erreichung der Team-Ziele o Erreichung der Unternehmensziele o Gesundheitsprämien (wer wenig krank ist, kostet das Unternehmen weniger Geld) o Betriebliche Verbesserungsvorschläge (wer viele Verbesserungen vorschlägt, soll entlohnt werden) o Persönliche Leistungsbeurteilung

Fazit: Es muss sich lohnen sein Bestes zu geben. Finanzielle Verbesserungen für das Unternehmen sind somit für jeden Mitarbeiter auch profitabel. Geht es der Firma gut – geht es dem Mitarbeiter gut. Dieses aufgeführte Prämiensystem verzahnt sich mit den strategischen Unternehmenszielen und den wirtschaftlichen Ergebnissen des Unternehmens und sorgt für ein Klima der Transparenz, des Vertrauens und bewerkstelligt eine Ausrichtung der Energien in die gemeinsame Zielrichtung.

  • Aufgleisung einer internen University Das vorhandene Know-how einiger weniger Wissensträger muss auf mehrere Wissensträger verteilt werden, um im Falle eines Ausscheidens nicht das komplette Know-how zu verlieren. Zusätzlich ist die gegenseitige Unterstützung und Weiterbildung – bei gleichzeitiger Teambildung – eine Maßnahme, um sich mehr an dem „großen Ganzen“ zu orientieren und sehr hilfreich, um die Gesamt-Ziele nicht aus den Augen zu verlieren.
  • Zielgespräche und Zielvereinbarungen Halbjährliche Zielgespräche sind die Aufgabe des Leaders. Die vom Mitarbeiter(!) formulierten Ziele werden abgeglichen auf die tatsächliche Erreichung. Der Mitarbeiter bekommt die Unternehmensziele genannt, die vom Unternehmer oder seinem CEO vorgegeben werden. Die Abteilungen nennen die aus diesen Unternehmenszielen hervorgegangenen Teilziele. Diese Teilziele werden dann in Team-Ziele aufgegliedert, wobei die Team-Mitglieder mitwirken können und sollen. Der Mitarbeiter hat dann das letzte Puzzle-Teil, um seine eigenen Ziele zu definieren. Die Aufgabe des Leaders ist als Coach(!) den Mitarbeiter zu begleiten und ihn in der Erreichung der Ziele zu unterstützen. In diesem Sinne: „Was brauchst Du von mir, damit Du als Mitarbeiter Deine von Dir gesteckten Ziele erreichen kannst?“ Diese Ziele sind an jedem Arbeitsplatz frei einsehbar, ebenso wie alle anderen Ziele wie Unternehmensziele oder Teamziele – um sich gegenseitig zu unterstützen.
  • Alle 4 Monate Mitarbeitergespräch – mit Vorgesetzten und HR-Verantwortlichen o Wie geht es mir im Unternehmen? o Was brauche ich, um meine Leistung noch besser erbringen zu können? o Wie sind meine persönlichen Ziele? o Was möchte ich künftig bei meinem Arbeitgeber erreichen?

Diese Gespräche dienen nicht nur dazu, um die „interne Betriebstemperatur zu messen“, sondern auch dazu, um aufkeimende Konflikte aufzulösen und auch hier wieder Gewissheit/Vertrauen zu schaffen. Es ist für ein Mitarbeiter leichter, ein übliches und fest verankertes Gespräch zu führen, anstatt von sich aus zu sagen: „Chef, ich brauche ein Gespräch“. Diese Gespräche werden je etablierter sie sind, umso kürzer. Es entfällt das übliche „Troubleshooting“. Die Bedenken – wir führen ja dann nur noch Gespräche, sind insofern unangebracht, weil diese kürzer werden und effektiver als die unangekündigten Gespräche. Mit erfahrungsgemäß 15 Minuten sind diese Gespräche wertvoll angelegte zeit, die sich für Ihr Unternehmen auszahlen wird!

  • Einführung von Chefbewertungen Der direkte Vorgesetzte wird anonym (ggf. auch mit Namen) von seinem Mitarbeiter nach ca. 15 Kriterien bewertet. Warum? Ganz einfach: Wenn der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten bewertet werden darf, dann soll das auch umgekehrt geschehen dürfen. Keine Sorge, hier kommt definitiv wertvoller Input für Sie als Unternehmer oder Führungskraft zusammen.
  • EOA (Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibungen)
  • Einführung eines betrieblichen Vorschlagwesens Die Eckpunkte müssen vorab geklärt sein. Beispielsweise ist es denkbar, das Sie jeden Vorschlag, ganz egal ob lohnend, umsetzbar oder nicht, mit einer geringen Prämie von 5,-€/CHF belohnen. Daran schließen sich Kriterien der Bewertung und internen Verarbeitung, mit eventuell weiteren Prämien, sobald ein Vorschlag umgesetzt wurde.
  • Einführung eines Mitarbeiterhandbuches Dieses Handbuch sollte an jedem Arbeitsplatz vorhanden sein. Dort sind die wichtigsten Eckpunkte definiert und lassen sich jederzeit nachschlagen.
  • Werte und Unternehmenskultur Denkbar ist die Umsetzung mit einer Umfrage, in der die Mitarbeiter selbst die Werte definieren, die sie mit dem Unternehmen verknüpfen. Ihr Gewinn dabei: Erfahrungsgemäß landen hier Werte auf dem Tisch, die Unternehmer und Führungskräfte nicht immer erwarten. Parallel sollten Sie als Unternehmensführung ebenfalls festhalten, wofür Ihr Unternehmen stehen soll. Daraus abgeleitet werden dann die Maßnahmen, welche diese Werte herausheben, eingeleitet.
  •  KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozeß) – Sitzungen. Eigentlich ist dies ein Bestandteil für den Bereich Prozesse, aber dieses zentrale Element wirkt sich auf alle (!) Bereiche aus. Unsere Empfehlung lautet, alle 6 Wochen KVP-Sitzungen in jedem Teilbereich (Vertrieb, Marketing, Produktion etc.) durchzuführen. Diese Sitzungen dienen einerseits der Teambildung und hauptsächlich natürlich der Aufdeckung von Verbesserungsmaßnahmen. Der Hauptfokus liegt dabei immer im Aufbau der Strukturen. Ein Beispiel: Durch KVP-Sitzungen wird ein „sich immer wiederholendes/wiederkehrendes Problem aufgedeckt“. Das Ziel der Sitzung ist dann nicht nur eine Maßnahme zu installieren, sondern das System auszuarbeiten und zu festigen, welches diese Situation verhindern hilft. Autobahnen sind deshalb von weniger Verkehrsunfällen (über 90% weniger als die gefährlichste Straße: die Landstraße) betroffen, weil es praktisch keine Möglichkeit gibt sich falsch zu verhalten (Überholmanöver) – die Leitplanken sind das System, dass alles im Rahmen hält.

Unsere Leistungen für Sie:

  • Analyse der bisherigen Mitarbeiterförderung des internen Personalmarketings
  • Analyse der Strukturen, die zum bisherigen Mitarbeiterkontakt und der Weitergabe von Informationen gedient haben
  • Schulung eines Multiplikators in Ihrem Unternehmen, der neue Herangehensweisen unter Anleitung der Nabenhauer Consulting umsetzt und weiter vorantreibt

Es dauert erfahrungsgemäß gut 4 bis 6 Monate, bis sich erste, dafür aber massive Veränderungen und Erfolge einstellen. Ihre Investition in die Beratung amortisiert sich umgehend, denn im Unternehmen werden weitgreifende Änderungsprozesse angestoßen:

  • Die Arbeitsweise wird produktiver und zielgerichteter
  • Wirtschaftlicheres und nachhaltiges Denken wird durch die Ziel-und Kennzahlen- Orientierung Einzug nehmen.
  • Es wird einerseits weniger hektisch, andererseits kann die vorhandene Energie verstärkt für produktive Arbeit eingesetzt werden, anstatt für interne Diskussionen oder Gespräche.
  • Die Leader werden nicht mehr hierachieübergreifend agieren, sondern gemäß der definierten Struktur. Damit wird den jeweiligen Abteilungsleitern der Rücken gestärkt und es kommt mehr Ruhe ins Unternehmen. Gleichzeitig können sich alle mehr auf das konzentrieren, was ihre Aufgabe und vor allem: ihr Verantwortungsbereich ist.
  • Durch die eingeführte Transparenz werden sich die Mitarbeiter wohler fühlen und jeder weiß, was von ihm erwartet wird. Durch die Chefbewertungen erhalten die Leader auch persönliches Verbesserungspotenzial aufgezeigt und anbahnende Konflikte können frühzeitig vermieden werden. Vor allem aber: Es kommt Sicherheit für die Mitarbeiter rein und die negativen Gedankenmuster („bin ich der nächste der gekündigt wird“) werden reduziert.
  • Top-Mitarbeiter werden diese klaren Strukturen wie Ziele, Leistungsbewertungen oder Prämiensysteme erfahrungsgemäß als sehr wertvoll ansehen. Damit werden auch weitere Top-Kräfte angezogen. Under-Performer werden das Unternehmen auf lange Sicht hin verlassen. Mitläufer haben die Möglichkeit, sich jetzt weiter zu entwickeln.
  • „Alle ziehen an einem Strang“ wird in Zukunft verstärkt der Fall sein und Synergien innerhalb des Unternehmens werden sich zeigen.
  • Die Leader können sich mehr auf ihre tatsächliche Führungsaufgaben konzentrieren und beachten die Verantwortlichkeiten noch mehr als bisher.
  • Leistung wird belohnt und gewürdigt.
  • Wertvolles Know-how wird im Unternehmen gebündelt.
  • Es wird teilweise „strenger“ (korrekt ist aber: „klarer“) zugehen.
  • Mittelfristig wird die Organisation sich so ausrichten, dass jeder zu ersetzen ist und Mitarbeiter- oder Führungskräftewechsel besser zu verkraften sind.
  • Wenn die auszuführende Tätigkeit je Position (einschließlich der Leader) schriftlich formuliert ist und es weniger von der Persönlichkeit, Charisma, Charakter usw. abhängig ist, ist eine jede Unternehmung, jedes Unternehmen auch unabhängig von Personen. Sprich: Wer die Position besetzt ist unwichtig, sondern welche Fähigkeiten diese Person an dieser Stelle haben muss, ist entscheidend. Die tatsächlichen Fähigkeiten ergeben sich aufgrund der strategischen Gesamtplanung.

Die besten Einzel-Fach-Kräfte können nicht produktiv sein, in einem unstrukturierten Umfeld.

Wichtiger Hinweis: In den Bereichen Prozesse und Erwartungen der Kunden gibt es sehr viele Teilaspekte, welche sich hervorragend mit den Korrektur Maßnahmen aus dem Bereich Mitarbeiter verknüpfen lässt: Leistungsbeurteilungen und Prämiensystemen. Wir arbeiten mit ganzheitlichen Ansätzen. Wir bieten Ihnen auf Wunsch zwar einzelne Leistungen für HR-Schulung und Employer Branding an, legen Ihnen aber dieses hier ausdrücklich ans Herz: In dieser Korrekturmaßnahmen–Übersicht werden die Aspekte „Prozesse“ und vor allem „Erwartungen der Kunden“ (also der Vertrieb der Produkte, Stand der Marktsituation etc.) nicht bewertet. Diese beiden wichtigen Aspekte sind für die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens sowie die generelle Existenz des Unternehmens jedoch überlebenswichtig. „Der Vertrieb ist das Herz eines Unternehmens. Hört das Herz auf zu schlagen, ist das Unternehmen tot.“

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