Liebe Leser hier nun der letzte Beitrag der dreiteiligen Serie zum Thema „Menschlichkeit“ von Alois Summerer in unserem Blog.
„Führende haben Folgende- sonst sind sie Vorgesetzte“, so lautete ein interessanter Vortrag von Jörg Radl, Leiter Personalentwicklung für den Flughafen München bei einer Tagung der IHK München. Als Führungskraft sind Sie der wesentlich „Anker“ für die Bindung und für das Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen. Andererseits ist die schlechte Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft der Hauptgrund für innere oder direkte Kündigung. In Zeiten des demographischen Wandels und fehlender qualifizierter Mitarbeiter wird die Führungsqualität ein noch wichtiger Erfolgsfaktor im Unternehmen.
Mit diesem Newsletter bekommen Sie konkrete Tipps zur Verbesserung der Führungsbeziehung.
Ihnen und Ihren Mitarbeitern wünsche ich besinnliche Weihnachtstage und stabile und erfolgreiche Beziehungen in 2012.
Ihr
Alois Summerer
1. Was motiviert und treibt Sie als Führungskraft wirklich an?
Macht über andere Menschen, Status, Karriere, höheres Einkommen, mehr Verantwortung, Anerkennung … was sind Ihre wichtigsten Motive Führungsverantwortung zu übernehmen? Schauen Sie „in den Spiegel“, um Ihre Motive besser zu erkennen. Nur dann sind sie gestaltbar und konstruktiv in den Führungsalltag zu integrieren. Sie sollten sich kennen und öfters reflektieren, damit unbewusstes Agieren reflektiertem Handeln weicht. Welche inneren Einstellungen treiben Sie an, Menschen zu führen? Wie stark geht es Ihnen dabei um sich selbst und welche Rolle spielen dabei die Mitarbeiter? Balancieren Sie diese Pole immer wieder aus, damit beide Seiten zu ihrem Recht kommen.
2. Echtes Interesse andere Menschen zu entwickeln
Sehen Sie sich als Entwickler Ihrer Mitarbeiter? Menschen folgen Ihnen, wenn sie erkennen, dass sie durch Sie besser, kompetenter, sicherer und leistungsstärker in der Aufgabenbewältigung werden. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Wertschätzung für „mutige Schritte“. Zeigen Sie, dass Sie stolz auf diese Mitarbeiter sind.
3. Stärken stärken und Schwächen schwächen
„Nicht’s gesagt ist genug gelobt!“ Leider wird immer noch in vielen deutschen Unternehmen so geführt. Wie ist es bei Ihnen? Gehaltvolle Gespräche über die Stärken von Mitarbeitern führen zu einer hohen Motivation. „Erwische sie/ihn, wenn sie/er etwas gut und richtig macht“ Dies gibt Selbstvertrauen und Motivation. Natürlich ist es auch wichtig, konstruktive Kritik zu äußern, um Fehlverhalten anzusprechen und Lösungen um zu setzen. 2/3 der Kommunikation soll mindestens positiv sein. Wie ist es bei Ihnen verteilt?
4. Mitarbeiter inspirieren, Aufgaben zu tun, die sie sich zunächst nicht zutrauen
„Wer mit mir 3 Jahre arbeitet, der hat ein wesentlich besseres Selbstbewusstsein und eine viel höhere Fachkompetenz, als am Anfang“! Dieser Satz einer sehr erfolgreichen Chefin hat mich beeindruckt. Dies war sicherlich auch ein Grund, dass sie mit ihrer Filiale Marktführerin in Deutschland wurde. Sind Sie ein „Mutmacher“? Arbeiten Sie an eigenen Verbesserungen und an der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter? Natürlich geht diese nur schrittweise und es gibt Rückfälle. Zu große Schritte demotivieren, wenn es nicht klappt. Finden Sie mit Ihren Mitarbeitern im Jahresgespräch die richtigen Schritte heraus. Machen Sie dem Mitarbeiter aber auch klar, dass Sie Entwicklung erwarten. Stillstand ist Rückschritt!
5. Regelmäßig Feedback für Arbeitsfortschritte geben
Mitarbeiter folgen Ihnen, wenn Sie ihnen regelmäßig Rückmeldungen zu den Arbeitsergebnissen und Vorgehensweisen geben. Damit drücken Sie Interesse aus. Sprechen Sie besonders die Fortschritte an. Dies motiviert und schafft eine starke Bindung an Sie. Durch konstruktives Feedback entsteht Nähe. Dies ist der Nährboden für Vertrauen. Durch eine entwicklungsorientierte Führung wird häufig eine vertrauensvolle Zusammenarbeit gestärkt.
6. Ansichten und Meinungen der Mitarbeiter einholen
Machen Sie bei den passenden Themen die „Betroffenen zu Beteiligten“ und die „Beteiligten zu Betroffene“. Auch in hierarchischen Strukturen ist es heute sehr wichtig, das Spezialistenwissen der Mitarbeiter in Führungsentscheidungen mit einzubinden. Angemessene Einbindung zeigt Wertschätzung, erhöht die Bindung an Entscheidungen und motiviert bei der Umsetzung.
7. Mitarbeiter möglichst stärkenorientiert einsetzen
Wenn irgendwie möglich, dann sollten Mitarbeiter natürlich nach ihren Stärken am Arbeitsplatz eingesetzt werden oder neue Aufgaben übernehmen. Fachliche und menschliche Fehlbesetzungen lösen sehr viel Frust aus und kosten täglich hohe Geldbeträge. Achten Sie bei der Personalauswahl besonders darauf, dass neben den fachlichen Aspekten auch die notwendige menschliche Kompetenz gegeben ist. Fachliche Defizite lassen sich schneller durch Lernen ausgleichen, als Verhaltensschwächen.
8. Bleiben Sie authentisch und Mensch
Zeigen Sie, dass Sie sich über gute Leistungen der Mitarbeiter freuen und dass Sie darüber stolz sind. Zeigen Sie auch angemessen, wenn Sie ärgerlich sind. Erzählen Sie von Ihren Erfolgen und Fehlern. Sie sind kein Übermensch, sondern jemand mit besonderen Aufgaben und Verantwortung. Teilen Sie auch etwas von Ihrem Privatleben mit. Wenn Sie erlebbar für die Mitarbeiter werden, dann entsteht Beziehung und dadurch folgen Ihnen Menschen.
Über den Autor:
Alois Summerer
- seit 1992 Geschäftsführung AS TEAM
- Mitarbeiter einer Raiffeisenbank
- langjährige Erfahrung als Führungskraft
- über 20 Jahre als Trainer und Berater tätig
- Personalentwickler beim ADAC
Qualifikationen
- Systemische Organisationsberatung bei Dr. Gunther Schmidt, Heidelberg
- Moderationsausbildung bei Metaplan, Hamburg
- Team- und Organisationsentwicklung, Team Dr. Rosenkranz, München
- Gestalttherapie im Zentrum für Individual- und Sozialtherapie in Penzberg
- Themenzentrierte Interaktion (TZI) beim WILL-Institut, Europa
Tätigkeitsfelder
- Kommunikation und Teamentwicklung
- Besprechungsmanagement
- Workshopmoderation
- Führungskräftetraining
- Coaching
- Entwicklung von Mitarbeiterressourcen
